يعيش الإنسان اليوم في عصر المعرفة والتي تعد عُنصر قوة لمن يمتلكها، كما تعتبر ميزة للتنافس بين المؤسسات وعامل أساسي لقدراتها على البقاء والتعايش في بيئة معرفية متنامية، لذا تسعى المؤسسات إلى الاهتمام بالمعرفة رغبةً في تحقيقِ أهدافها وزيادة إنتاجية مُوظفيها وكفاءة أعمالها (هدى ووهيبة، 2013)،كما يعد التشارك المعرفة أحد عوامل نجاح المؤسسة لما ينتج عنه من تبادل للمعارف والمهارات والخبرات.

يُعرف التشارك المعرفي على إنه نقل وتحويل وتبادل المعرفة والمهارات القائمة على الخبرة بين الموظفين في بيئة العمل وهي نتاج عملية تفاعل بين العنصر البشري في المنظمات (محمد، 2019)، في حين يعرفه Karlsson(2015) على إنه عملية وثقافة تفاعل اجتماعي تتم وتنشأ بين مجموعة من الأفراد يتبادلون الفهم والمعرفة لتكون أو تتشكل على هيئة مجموعة من الأعمال والمهارات، ويصنع معرفة جديدة وقيمة إضافية، إجمالًا يمكن القول إن عملية التشارك المعرفي في المُنظمات، ما هي إلا محاولة جادة في حصول الأفراد في بيئات العمل على معرفة مُتساوية نتيجة التواصل والاتصال المُستمر فيما بينهم، من خلال النقاشات وتبادل الحوار، أو من خلال الأدوات المساعدة كوسائل التواصل الحديثة.

يعد مفهوم التشارك المعرفي من الموضوعات التي لاقت اهتمامًا واسع في جميع المجالات والتخصصات، ومن ضمنها المُنظمات التي تسعى دائمًا إلى تطوير وتحسين أداءها وإنتاجيتها من خلال إدارة المعرفة، وبالأخص عملية التشارك المعرفي بين مستويات المنظمة وأقسامها وموظفيها وكذلك مع البيئات الأخرى، إذ تعد عملية التشارك المعرفي عنصر قوة للمؤسسات، تمكن موظفيها من تنمية مهاراتهم وأدائهم بشكل يسمح برفع الإنتاجية للمؤسسة، وتمكنها من التنافس والبقاء، بل والتميز في بيئة معرفية متسارعة، كما إن بيئة العمل المحفزة التي تضع العنصر البشري في المؤسسة محل اهتماماتها تؤثر إيجابًا على سلوك الموظف وتدفعهُ نحو الأداء العالي والفعال وتزيد من رغبته في اكتساب المعرفة وتشاركها، فالمناخ التنظيمي الجيد يرتبط ارتباطا ايجابيًا بتشارك المعرفة وأدركت المُنظمات هذا الأمر مبكرًا وانعكس ذلك جليًا من خلال سعيها الدؤوب لتوفير مُناخ تنظيمي ملائم ومساعد.

إذ إن المناخ التنظيمي ما هو إلا نتاج التفاعل والتشارك في بيئة العمل سواء كان على مستوى بيئة العمل وما تشملهُ من إدارة وعاملين وأجهزة ومستفيدين، أو التشارك على مُستوى أوسع نتيجة تفاعلها مع البيئات الأخرى المشابهة لها في الأهداف أو المساعدة والمُتكاملة معها، إذ يختلف تعريف المُناخ التنظيمي تباعًا للتخصص الباحثين والموضوع الذي يدرسونه، كذلك بيئات العمل التي تكون محل للدراسة، لذا يمكن تعريف المناخ التنظيمي على أنه شخصية المنظمة الذي يعكس خصائصها ويميزها عن البيئات الاخرى، وهو نتيجة تفاعل مجموعة من العناصر والمكونات داخل المنظمة محورها العنصر البشري التي تؤثر وتتأثر به(محمد، 2018؛ 2010 Chung-J., et al,) ، كما يعرفه المزامي (2014) على الانعكاس للمهارات والسلوكيات الناتجة عن بيئة العمل والاحتكاك بمكوناتها مما يؤثر على الأداء والاتجاهات.

وقد وضعت عدة نماذج ومناهج لقياس المُناخ التنظيمي والجدير بالذكر في هذا الصدد إنه" لا يوجد تحديد دقيق للعناصر الأساسية المكونة للمناخ التنظيمي من قبل الباحثين نتيجة اختلاف أهمية المٌتغيرات المكونة للمناخ واختلافها من منظمة لأخرى"(لامية؛40 ص،2019) أيّ تختلف النماذج فيما بينها من خلال دمج بعض العناصر المكونة للمناخ التنظيمي أو التفصيل فيها وتفريعها، بالإضافة إلى وجود عناصر تناسب بيئات مُحددة ولا تناسب غيرها نتيجة تصميمها في إطار بيئات بعينها،  أحد هذهِ النماذج نموذج سيترز (1976,Steers)  الذي تكون من أربعة عناصر  تصور المناخ التنظيمي العام المُنظمات و يعكس العناصر الأساسية لأكثر شيوعًا واستخدامًا من عناصر المناخ التنظيمي في الوقت الراهن وهي: الهيكل التنظيمي، الممارسات والسياسات الإدارية، والتكنولوجيا والبيئة الخارجية والداخلية لِلمُنظمة (تعوينات، 2014)، والجدير بالذكر اعتمدت عليهِ الدراسة الحالية للتعرف على أثر عناصر المٌناخ التنظيمي في المكتبات، وتحديدًا مكتبة جامع السُلطان قابوس بِصحار.

تعتبر مكتبة جامع السُلطان قابوس بِصحار احدى المكتبات الحديثة في سُلطنة عُمان حيث تم افتتاحها في عام 2016 وتتبع مركز السُلطان قابوس العالي للثقافة والعلوم، كما تُنصف على إنها مكتبة مسجد تخدم المُجتمع العماني المُحيط وتُشارك المعرفة للجميع بشكل عام دون أيّ وجهٍ للتخصيص، وفي دراسة إجراءها Reyes et al.,  (2014) تُوضح أثر المُناخ التنظيمي على سلوك التشارك المعرفي من خلال دراسة بيئات العمل المُختلفة وهي مؤسسات قطاع التعليم العالي الحكومية والمؤسسات الخاصة وجدت أن للمناخ التنظيمي تأثير واضح على سلوك الأفراد وتصوراتهم مما يؤثر على التشارك المعرفي مما يعني تباين بيئات العمل نتيجة تأثير عناصر المناخ التنظيمي المدروسة، من هذا المُنطلق المكتبة مؤسسة كغيرها من المُؤسسات المُختلفة تتميز بِمُناخ تنظيمي ذو طابع خاص يميزها عن المُؤسسات الأخرى، ويعد التشارك المعرفي أحد العمليات الحيوية في المكتبة التي تتأثر بالمُناخ التنظيمي وفي إطار ذلك جاءت لتدرس الأثر لعناصر المُناخ التنظيمي على عملية التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بِصحار.

مشكلة الدراسة

على الرغم من إدراك المُؤسسات لأهمية التشارك المعرفي إلا إن هُناك العديد من العوامل التي تؤثر على فاعليتها وتحد منها، ففي مؤسسات المعلومات تعد معرفة أمناء المكتبات ميزة تنافسية مهمة لبيئة العمل وإذ لم تحظى هذه المعرفة بالتشارك فإنها ستسبب في ظهور فجوات معرفية بين الموظفين داخل المنظمة مما ينعكس سلبًا على مستوى تقديم الخدمات وجودتها (Kakhki, M., et al. ,2020)، حيث يمثل الهيكل التنظيمي الذي تتشكل منه المؤسسة، والسياسات الإدارية التي تنظم سير العمل، والتكنولوجيا المُستخدمة لإنجاز المهام والبيئة الخارجية المكونة جميعها للمناخ التنظيمي عائقًا أمام التشارك المعرفي، حيث تعددت الدراساتالتي تدرس مدى تأثير عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في بيئات العمل المُختلفة كالجامعات الشركات والبنوك والمستشفيات وغيرها إلا أن هناك ندرة في الإنتاج الفكري الذي يدرس هذا الموضوع وتأثيره على بيئة المؤسسات المعلومات. لذا تأتي هذهِ الدراسة للتعرف عن أثر عناصر المُناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في المكتبات وتحديدًا مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار.

أسئلة الدراسة

سعت الدراسة لِلإجابة على الأسئلة الآتية: 

1. ما أثر السياسات والممارسات الإدارية على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار؟
2. ما أثر الهيكل التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار؟
3. ما أثر البيئة الخارجية على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار؟
4. ما أثر التكنولوجيا على التشارك المعرفي في المكتبة الرئيسية في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار؟

أهداف الدراسة

سعت الدراسة إلى التعرف على أثر عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار، وذلك من خلال:

1. التعرف على أثر السياسات والممارسات الإدارية على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار.
2. التعرف على أثر الهيكل التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار.
3. التعرف على أثر البيئة الخارجية على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار.
4. التعرف على أثر التكنولوجيا على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار.

أهمية الدراسة

يمكن تقسيم أهمية الدراسة إلى جانبين هما:

الجانب النظري: تتمثل الأهمية النظرية للدراسة في كونها تدرس موضوعًا كان وسيظل من المواضيع المهمة بالنسبة للمؤسسات على مختلف أنواعها ومستوياتها، إذ يهتم بِالعنصر البشري ويحاول دِراسة الأسباب التي تحول بينه وبين تطوره المعرفي، ومنهت يؤمل أن تُسهم هذه الدراسة في النِتاج الفكري حول الموضوع وأن تُثري الإنتاج المعرفي العربي وأن تفتح المجال أيضًا الى دراسات أخرى مُستقبلية تكون مُكملة للموضوع أو أن تدرسه ُمن جوانب أخرى.

الجانب العملي والتطبيقي: يؤمل من هذه الدراسة أن تسلط الضوء الى أثر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار، وبالتالي الكشف عن الآثار المترتبة من عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في المكتبة؛ من أجل أخذ التدابير اللازمة أو زيادة الوعي عن تلك العناصر ومدى تأثيرها على التشارك المعرفي وانعكاسه على بيئة العمل في المكتبة، كما من الممكن الاستفادة من نتائج الدراسة في مكتبات أخرى مشابهة لبيئة العمل مع مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار أو العاملين في المكتبات والاستفادة منها في الاخذ بعين الاعتبار مدى تأثير عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في بيئة العمل في المكتبة.

مُصطلحات الدراسة

المناخ التنظيميOrganizational Climate: يعرف المناخ التنظيمي على أنه "البيئة الاجتماعية أو النظام الاجتماعي الكلي لمجموعة من العاملين في التنظيم الواحد، ويعني ذلك الثقافة والقيم والعادات والتقاليد والأعراف والأنماط السلوكية والمعتقدات الاجتماعية وطرق العمل المختلفة التي تؤثر على الفعاليات والأنشطة الإنسانية والاقتصادية داخل المنظمة" (العميان محمود؛ ص305، 2005).

التشارك في المعرفة Knowledge Sharing: أحد عمليات إدارة المعرفة ويعرف المفهوم على أنه: "نشاط يتم بموجبه تبادل المهارات والخبرات بين الأفراد على مستوى المنظمة أو المنظمات"(البراشدية، ص 108، 2012). 

الدراسات السابقة

تُشير مراجعة الإنتاج الفكري المنشور حول موضوع أثر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي إلى وجود إنتاج فكري ثري باللغتين العربية والإنجليزية ناقش أثر المناخ التنظيمي بشكل عام أو جانب من ذلك المناخ على التشارك المعرفي في بيئات عمل مختلفة، وقلة قليلة  من النتاج العربي على حد  علم الباحثتان – درست أثر المناخ التنظيمي في بيئة العمل بالمكتبات كدراسة هدى و وهيبة (2013)، إلا إنه على العكس من ذلك كان هناك دراسات باللغة الانجليزية بحثت في موضوع المناخ التنظيمي في بيئة المكتبات كدراسة Kakhki (2020) ودراسةLui & Tang   (2019)، ويهدف استعراض الدراسات السابقة إلى إيجاد صورة عامة عن كيف يُمكن أن يؤثر المُناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في بيئة عمل هدفها الأساسي إدارة وتشارك المعرفة كبيئة المكتبات بهدف إيجاد صورة عامة لأثر كل عنصر على عملية التشارك المعرفي ووضع تصور مبدئي لذلك الأثر ومقابلة نتائج الدراسة الحالية بنتائج الدراسات السابقة.

ومن خلال مراجعة الأدبيات السابقة تبين ارتباط المُناخ التنظيمي بِشكل إيجابي بسلوك تبادل أو تشارك المعرفة، حيث كان للمناخ التنظيمي ذا تأثير مُباشر على عملية تشارك المعرفة في المنظمات إذ يكون إيجابيًا عندما يشجع المناخ التنظيمي العاملين على الاهتمام بالمعرفة واكتسابها والحفاظ عليها وتنميتها من أجل زيادة الفرص لمشاركة معارفهم (Kim, E., & Park, S.,   2020؛ Chung-J., et al., 2010). وأن المناخ التنظيمي المناسب هو المناخ الذي يعزز من عملية تشارك المعرفة بين الموظفين، الذي سيسهم في إحداث تغيير على أفكار وتصورات ومعتقدات الموظفين على المدى البعيد حسب ما أوضحته دراسة Choudhury Prognadipta& Das  (2021) وتتأثر بيئة المكتبات حالها حال باقي المنظمات بتأثير مجموعة من العوامل التنظيمية على سلوك التشارك المعرفي قد يزيد أو ينقص حسب طبيعة تلك العوامل (2020 , Kakhki, M. K., et al.).

ويمكن دراسة أثر المناخ التنظيمي على عملية تشارك المعرفة من خلال استعراض نتائج الدراسات السابقة في عناصر المناخ التنظيمي (الإدارة والسياسات الإدارية، الهيكل التنظيمي، البيئات الخارجية، والتكنلوجيا) وأثر كل منها على عملية التشارك المعرفي، وهي كالآتي:

الهيكل التنظيمي

يأتي الهيكل التنظيمي في المرتبة الأولى في التأثير على عملية التشارك المعرفي حسب ما أوضحته دراسة هدى و وهيبة (2013) إذ إن الهيكل التنظيمي يلعب دور كبير في إسهامه في التشارك المعرفي بين أفراد المؤسسة على مختلف مستوياته التنظيمية إذا يدعم التعاون وتبادل الآراء بين العاملين والتنسيق فيما بينهم، كما وضحت دراسة البراشدية والصقري (2019) إن غياب الوعي بماهية أو أهمية التشارك المعرفي على مستوى المؤسسة (مستويات الهيكل التنظيمي) يعد عائق أمامهم في الاستفادة من تشارك المعرفة، كذلك التعقيد في الإجراءات والمركزية في الإدارة من العوامل سلبية تؤثر على عملية التشارك المعرفي، حيث أن الهياكل التنظيمية اللامركزية  تكون أكثر فعالية في عملية التشارك المعرفي، لأن آلية التكامل التنظيمي يمكن أن تنسق مختلف الإدارات والتغلب كذلك على حواجز الاتصال عبر الوظائف لزيادة خلق المعرفة وتشاركها  ((Chung-J., et al., 2010.

يجب أن يتسم الهيكل التنظيمي بمجموعة من الخصائص لكي يسهم في عملية التشارك المعرفي من خلال اتسامه بوضوح حدود السلطة والمسؤولية ووجود ترابط وتكامل بين مستوياته يتيح توزيع العاملين بعدالة بين تلك المستويات (محمد، 2018)، وتشير دراسة Kohansal. Et al. (2013) و دراسة البراشدية والصقري (2019) بأِن اللقاءات والاجتماعات تسهم في تبادل الآراء والأفكار وتشارك المعرفة ورفع المستوى المعرفي للموظفين على مختلف مستويات الهيكل التنظيمي من خلال مناقشة المشاريع والخطط وغيرها. وأكد محمد (2018) أن السماح بعملية الاتصال بين الموظفين على مختلف مستويات الهيكل التنظيمي سيسهم في عملية التشارك المعرفي.

الإدارة والسياسات الإدارية

إن دعم الإدارة لمفهوم التشارك المعرفي يعد العامل الأهم في تهيئة مناخ تنظيمي فعال في التشارك المعرفي (البراشدية والصقري، 2019؛ هدى ووهيبة ،2013؛  2020 , Al-Kurdi,O., et al.) واتفقت مع ذلك دراسة Kim, E., & Park, S (2020) بأن عندما تكون تصورات الموظفين للقيادة والمناخ التنظيمي إيجابية يظهرون التزامًا أعلى بمشاركة المعرفة ويتمثل دعم الإدارة لِثقافة التشارك المعرفي من خلال تسهيل عملية التواصل بين العاملين وتنظيم اللقاءات والاجتماعات، وتوفير الدورات والندوات والورش سيسهم بشكل إيجابي في تشارك المعرفة وتنمية مهارات الموظفين وقدراتهم (البراشدية والصقري، 2019؛ هدى و وهيبة،2013 ؛  مال الله، 2019 ؛ Al-Kurdi,O., et al., 2020 ؛ Kohansal. et al., 2013) وعليه يجب على المدراء أن يدعموا روح التعاون بين الموظفين بهدف دعم ثقافة التشارك المعرفي، وتوضيح كيفية الاستفادة من عملية التعاون والتشارك المعرفي من خلال التواصل الفعال والمناقشة المفتوحة والعمل الجماعي، كما يتوجب عليهم إنشاء أنظمة رسمية لتبادل المعرفة و اتاحة الفرصة أمام الموظفين لتقدير قيمة أفكار وخبرات وتجارب الزملاء ((Goh, S., et al., 2020 .

وأضاف الباحثان Kim & Park (2020) بأنه يتوجب على المنظمات إنشاء أو التعديل في سياساتها وإيجاد حوافز تشارك المعرفة بهدف تشجيع عملية التشارك المعرفي من خلال إضفاء الطابع الرسمي للأحداث والجلسات المتعلقة بتبادل المعرفي وتشجيع الموظفين على مشاركة خبراتهم وتعلمهم والسماح لهم بتحديد طرق أفضل لتحسين ممارسات العمل الحالية. وإن توفير الإدارة لنظام الحوافز والترقية والعدالة تسهم في التشارك المعرفي (محمد، 2018؛ مال الله، 2019) واتفقت مع ذلك دراسة البراشدية والصقري (2019) بأن غياب الحوافز تؤثر سلبا على عامل وجود الدافعية والرغبة لدى العاملين نحو التشارك المعرفي. فالمناخ البناء والحوافز الإيجابية المقترنة بمصادر المعرفة الشخصية والتنظيمية للقادة المكتبيين لها تأثير إيجابي وفعال في سلوك تبادل المعرفة (Kakhki, M. K., et al., 2020).

كما أن هناك تأثير عكسي بين التشارك المعرفي والإدارة والسياسات الإدارية، حيث أوضحت دراسة Kohansal, et al.(2013) بأن التشارك المعرفي يسهم في تنفيذ العمليات والسياسات من خلال توفير المعرفة المطلوبة لفعل ذلك، مما يسهم في رفع كفاءة الأداء وزيادة الإنتاجية. وإن إشراك العاملين في وضع الخطط والاستراتيجيات من خلال وضع الإدارة آلية مخصصة لاستقبال آراء العاملين ومقترحاتهم ووضع استراتيجية معينة لبناء تلك المعرفة وتشاركها وتوفر أدوات قياس علمية لقياس مستوى المعرفة وتشاركها سيسهم بشكل إيجابي على عملية التشارك المعرفي (محمد، 2018). 

البيئات الخارجية

تعتبر البيئات الخارجية وإن كانت خارج بيئة العمل إلا إنها تعد عنصر أساسي من عناصر المناخ التنظيمي التي تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على بيئة العمل في المؤسسات سواء كان ذلك التأثير سلبًا أم ايجابًا وهنا تلعب الإدارة دور كبير في عملية الحد من تأثيرات البيئة الخارجية السلبية وتعزيز التأثير الإيجابي لها. ويسهم المناخ التنظيمي المناسب في تشارك المعرفة بين الموظفين والبيئة الخارجية التي تمتاز بالجودة (Kohansal. et al., 2013)، وإن جذب الخبرات والكفاءات من خارج المؤسسة يعد تأثير إيجابي للبيئة الخارجية حيث سيسهم في بناء وتشارك معرفة جديدة بين البيئة الخارجية والعاملين في المؤسسة، هذا ما أكده محمد (2018) بأن تعميق العلاقات مع المجتمع الخارجي سيسهم بشكل إيجابي في تشارك المعرفة. واتفقت مع ذلك دراسة البراشدية والصقري (2019) بأن وجود تشارك معرفي بين المؤسسات ذات الطبيعة المشتركة ستسهم بشكل إيجابي في تشارك المعرفة وتبادل الخبرات مما سيسهم في رفع كفاءة الأداء وزيادة الإنتاجية.

التكنولوجيا

تأتي التكنولوجيا في المرتبة الثانية من حيث أثرها على عملية التشارك المعرفي حسب ما أوضحته دراسة هدى ووهيبة (2013)، إذ إنها تسهم في تبادل المعارف والخبرات ووسيلة للحوار والنقاش في بيئة العمل، إذ تعتبر المحفز لعملية التشارك المعرفي من خلال تمكين وتسهيل تبادل المعرفة بواسطة التقنيات الحديثة التي تحسن الية تبادل المعلومات والمعرفة وتنسيق عملية التواصل بين أجزاء المنظمة لتبادل النقاشات والحوارات الإلكترونية داخل المنظمة وخارجها (حجاج وآخرون، 2019). وأوضح  Kohansal,  et al (2013) بأن المناقشة مع الخبراء داخل وخارج المنظمة عن طريق أدوات الاتصال الإلكترونية مثل البريد الإلكتروني و غيرها، سيمكن الأفراد من تلقي المعرفة المطلوبة من الخبراء والمتخصصين ، ويمكنهم استخدام هذه المعرفة لحل القضايا المعقدة وزيادة حصيلتهم المعرفية وتنمية مهاراتهم وخبراتهم.

وأضافت دراسة محمد (2018)   بأن توافر الأجهزة الإلكترونية والبرمجيات لتخزين الوثائق والمعرفة داخل المنظمة شريطة اقترانها ببرنامج تدريبي لكيفية الوصول إلى تلك المعرفة من وسائطها المتعددة ستسهم في تبادل المعرفة وتشاركها داخل تلك المنظمة، كما إن توافر شبكة الإنترنت سيسهم في زيادة المخزون المعرفي لدى العاملين وتشاركه من خلال الوسائل التكنولوجية. كما أضافت دراسة مال الله (2019) بأن توفير المؤسسة لقنوات اتصال مناسبة للتشارك المعرفي باستخدام التكنولوجيا كالبريد الإلكتروني سيسهم بشكل إيجابي في زيادة تنافسية المؤسسة واستخدام الإنترنت لتشجيع العاملين للتواصل وتبادل المعرفة. واتفقت مع ذلك دراسة كل من البراشدية والصقري (2019) ودراسة Kim & Park (2020) على أن التكنولوجيا تسرع من عملية التشارك المعرفي داخل المنظمة وخارجها. التي بدورها ستمكن من إيجاد قيمة ذات صلة ومعرفة جديدة لتعزيز القدرة التنافسية للمؤسسة.

ويتضح من عرض وتحليل الدراسات السابقة عن وجود أثر لعناصر المناخ التنظيمي على عملية تشارك المعرفة. يختلف ذلك التأثير من عنصر إلى آخر حسب طبيعة ذلك العنصر ودوره الفعال في المنظمة، فالإدارة والسياسات الإدارية على سبيل المثال تلعب دورًا فعال في تهيئة مناخ تنظيمي إيجابي يسهم في تبادل المعرفة بوجود حوافز وسياسات تنظيمية تشجيع الموظفين على تشارك المعرفة، والهيكل التنظيمي الذي يتسم بالمرونة وسلاسة الاتصال بين مستوياته يؤثر إيجابيا على تشارك المعرفة، كما إن وجود وسائل تكنولوجيا الاتصال حديثة وفعاله ستسهم في تشارك المعرفة بين الموظفين وخارج المنظمة، وللبيئة الخارجية تشارك معرفي فعال إذا ما استقطبت المعارف والخبرات الخارجية إلى داخل المنظمة لرفع مهارات وخبرات ومعرفة موظفي المنظمة. كما إن مراجعة الدراسات السابقة أوضح قصور في الدراسات العربية -على حد علم الباحثتان وتحليلهم- التي بحث تأثير عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي داخل بيئة المكتبات. 

منهج الدراسة

اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي النوعي للتعرف على أثر عناصر المُناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السُلطان قابوس بِصُحار، والتي تمثلت في السياسات والمُمارسات الإدارية، الهيكل التنظيمي، البيئة الخارجية والتكنولوجيا، وذلك باعتبار إن المنهج الوصفي النوعي هو الأنسب لتحقيق أهداف الدراسة من خلال توضيح واستكشاف الواقع.

مجتمع الدراسة وعينتها

تمثل مُجتمع الدراسة من مدير جامع السُلطان قابوس بِصُحار ومسؤول المكتبة وموظفي المكتبة البالغ (3إداري مكتبات أول، 1 إداري مكتبات، 1 كاتب إداري، 1 مُراسل)، واقتصرت عينة الدراسة على 4 منهم فقط لتعذر الوصول إلى باقي الموظفين.

أداة جمع البيانات

تم إجراء (4)مقابلات مع موظفي مكتبة جامع السُلطان قابوس بِصُحار، (3) مقابلات وجهًا لوجه بينما مُقابلة واحدة من خلال المقابلة الهاتفية، وكما تعذر إجراء المقابلة للأخرين منهم كذلك لرفض أحد الموظفين إجراء المقابلات بسبب اعتقاده أن ليس لديه معرفة كفاية بالمكتبة وذلك لكونه من حديثي التوظيف، والجدير بالذكر تم اعتماد المُقابلة شبه المقننة (Semi- Structured interview) لجِمع البيانات إذ تتضمن استمارة المقابلة مجموعة من الأسئلة حول الموضوع تم حذف وإضافة عدد من الأسئلة وفقًا لِسير المقابلة، وإضافة إلى ذلك وامتثالاً لأخلاقيات البحث العلمي لم يتم تسجيل المقابلات وذلك لرفض المبحوثين تسجيلها.

طريقة تحليل البيانات

تم الاعتماد على التحليل الموضوعي (Thematic analysis) للتحليل المُقابلات والذي تم تطوير أسلوب التحليل لأول مرة من قبل فيرجينا براون وفكتوريا كلارك لأبحاث علم النفس للتحليل البيانات النوعية وذلك بهدف التعرف على وجهات النظر المختلفة للمبحوثين، أو أفكارهم، أو تجاربهم، أو معارفهم، أو قيمهم، كما إن الهدف العام للتحليل الموضوعي هو إيجاد العلاقة أو القواسم المشتركة بين البيانات لإيجاد معنى تؤدي إلى الإجابة على الأسئلة والأهداف البحثية (بلال، 2018)، إذ يقوم الباحث بِقراءة البيانات التي حصل عليها بعد تطبيق أداة البحث ثم يقوم بتنظيمها ووضعها في موضوعات وفئات، ثم يقوم بتحديد الموضوع العام لها بناء على الأسئلة البحثية، من ثم تفسيرها وتحليلها لإيجاد إجابة السؤال وهي كالشكل (1) الآتي:

طريقة الترميز

تم ترميز عينة الدراسة وذلك حفاظًا على سرية البيانات، واتباعًا لأخلاقيات البحث العلمي المتمثل في سرية التعامل مع البيانات بعدم الإفصاح عن أفراد العينة، ويوضح الجدول الآتي طريقة الترميز المتبعة: 

نتائج الدراسة ومناقشتها

تمهيد

تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن المناخ التنظيمي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار يؤثر ايجابيًا على وجود مستوى عالٍ من التشارك المعرفي وذلك من خلال نتائج دراسة أثر عناصر المُناخ التنظيمي في مكتبة الجامع على التشارك المعرفي للعناصر المُناخ التنظيمي والمُكون من: (السياسات والممارسات الإدارية، الهيكل التنظيمي، البيئة الخارجية، والتكنولوجيا) وقد كانت نتائج الدراسة كالآتي:

1. أثر الهيكل التنظيمي على التشارك المعرفي
   1. التواصل مع الإدارة العليا

يوجد تسلسل واضح في الهيكل التنظيمي الشكل (2) ويتمتع بالمرونة إذ يدعم التنسيق والتواصل والتعاون بين الموظفين، ويتضح ذلك من خلال بعض الممارسات المتمثلة في الآتي:

 تعتبر مسؤولة المكتبة حلقة الوصل بين إدارة المكتبات بمركز السُلطان قابوس العالي للثقافة والعلوم، كما إن الإدارة على تواصل دائم مع الموظفين ومتابعة سير تقدمهم وتطورهم، بالإضافة إلى الأخذ باقتراحات الموظفين وآرائهم وكل ذلك يتمتع بالشفافية والصراحة كما أوضح (L1) و(L2)، وأشار كلاً من (L2) و (L4) إن جميع الموظفين يقومون بتقديم مقترحات ربع سنوية ودائمًا ما تدرس وتكون محل تقدير واحترام. كما أضاف (L1) أيّ تحديث جديد أو تطور أو ما شابه يصل إلى إدارة الجامع ثم يتم إرساله إلى مسؤول المكتبة ليقوم بتعميمه على الموظفين.

1. الاجتماعات واللقاءات

ويرى كلاً من (L3) و(L4) إن الاجتماعات واللقاءات فُرصة إلى إثراء أفكار الموظفين والتعرف أفكارهم وتطلعاتهم عن قرب، كما إنها فرصة لتبادل الخبرات والتجارب والتشارك المعرفي، ومعرفة ما يحتاجه الموظفين، وأضاف كلاً من (L1) و(L2) إقامة مؤتمر جمع موظفي المكتبات التابعة للمركز مع إعطاء الفرصة للجميع بتقديم ما لديه وجاءت مشاركة الموظفين بعرض أوراق عمل، كذلك وجود ملتقى سنوي للموظفين يتم في عرض إنجازات العمل وتكريم الموظفين المجيدين.

1. تحديد المهام

يوجد وضوح في المسؤوليات والمهام إذ كل ما يخص المكتبة من إحصائيات وتقارير المجموعات يتبع للمسؤول المكتبة، في حين إن ما يخص الأمور الإدارية كالحضور والانصراف والاجازات تتبع للمدير الجامع (L2)، ويضيف كلاً من (L1) و(L3) عملية اتخاذ القرارات تكون مشتركة وتكون دائمًا في صالح الموظفين. كما أشار (L2) يتم تعيين موظف في كل شفت بحيث يكون في فترة الصباح مسؤول وفترة المساء المسؤول اخر وذلك حسب التدرج الوظيفي في المكتبة.

1. أثر السياسات والمُمارسات الإدارية على التشارك المعرفي

تتمتع سياسة المكتبة بالمرونة العالية حيث توفر مناخ تنظيميًا يشجع على التشارك المعرفي بين الموظفين وبين المكتبات الأخرى التابعة لمركز السلطان قابوس العالي للثقافة والعلوم، وكذلك إدارة العمل ويمكن توضيح ذلك من خلال:

2.1. دعم سياسة المكتبة التشارك المعرفي

حيث أشار كلاً من (L3) و(L4) إلى وجود قناة وصل بين الإدارة العليا والمكتبة وذلك من خلال مسؤولة المكتبة، كما تشجع بيئة العمل على تبادل الأفكار والآراء فيما يخص العمل وطريقة إنجازه، إذ تحرص المكتبة على الاهتمام بثقافة مشاركة المعرفة وتبادلها. ومن جانب إسهام السياسة الإدارية في تطوير الخبرات والمهارات سعت إلى توفير عدد من الورش والدورات التدريبية في إطار التخصص أو تلك التي تساعد على تطوير شخصية الموظف ومهاراته اللغوية والتقنية. ويضيف (L2) للموظف الحرية الكاملة لاختيار ما يناسبه كمّا إن من يحضر يتبادل ما تعلمه مع الموظفين في المكتبة، والفرص متساوية لدى الجميع.

2. التقييم السنوي للموظفين

يوجد تقييم سنوي للموظفين يصلهم من خلال رسالة نصية وعلى الموظف مناقشة مستوى رضاه عن التقييم، كما له الأحقية بمناقشة نتيجة تقييمه مع الإدارة بكل صراحة وشفافية (L2)، ويضيف (L3) و(L4) دائمًا ما يكون التقييم منصف ومحفز للموظف لبذل المزيد في العمل.

2. الإجازات والحوافز

يوجد نظام تسمى بوابة الموظفين مثل ما هي متواجدة في أي مؤسسة يتم ادخال الاجازات وكذلك للاطلاع الموظف على معلوماته (L1)، حيث يختار كل موظف فترة الإجازة التي تناسبه بحيث كل موظف في فترة مختلفة حفاظًا على سير العمل (L2)، ويضيف (L3) رغم إن تقسيم الإجازات واضحًا إلا إن هناك مرونة في التغيير مراعاة للظروف كل موظف، كما تم إعطاء الموظف إجازة بعد عملية الجرد نتيجة الجهود المبذولة وهذا يعتبر أحد الحوافز التي تقدمها إدارة العمل، ويضيف (L4) يزور الجامع ككل والمكتبة بشكل خاص عدد من الوفود من داخل وخارج السلطنة ودائمًا ما يلقى الموظف التحفيز المعنوي جراء الاستقبال والجهود المبذولة في إطار ذلك.

1. أثر التكنولوجيا على التشارك المعرفي

تسعى المكتبات إلى التكيف مع التطورات التكنولوجيا في مجال المكتبات حيث ظهرت العديد من الأنظمة التي تساعد المكتبة على إنجاز أعمالها بسرعة وبجودة ودقة عالية معًا، كذلك تحقيق مستوى عالي من رضا المُستفيدين من المكتبة، ويمكن تصنيف التكنولوجيا المُستخدمة في المكتبة كالآتي:

3.1 التكنولوجيا من أجل خدمة مُجتمع المستفيدين

 إذ إن فيما يخص المُستفيدين المكتبة اتفق جميع عينة الدراسة (L1)و(L2)و(L3) و(L4)   إلى توافر أجهزة حاسب الآلي في الطابق الأول للمكتبة مع سرعة عالية للإنترنت تسمح لهم باستخدامها كلاً حسب حاجته، لم يمكن للمستفيدين استخدام أجهزتهم الشخصية في المكتبة والحصول على الإنترنت في المكتبة من خلال سؤال العاملين في المكتبة، كما تتوفر طابعة يمكن للمستفيدين استخدامها بمساعدة العاملين في المكتبة الذين أتقنوا استخدامها بتشارك المعرفي بينهم، وأشار (L2) إلى تدريب الموظفين على استخدام الطابعة وبرمجة البطاقات من خلال برنامج (paper cut).

3.2 التكنولوجيا المُستخدمة لإنجاز أعمال المكتبة والتشارك المعرفي مع المكتبات الاخرى

 في حين ما يخص التكنولوجيا المستخدمة في إنجاز أعمال المكتبة تم الإشارة إلى نظام المكتبة المستخدم وهو آفاق المعرفة وهو موحد لدى جميع المكتبات التابعة لديوان البلاط السُلطاني ويتضح التشارك المعرفي بين المكتبات الأخرى من خلال الأعمال الفنية الفهرسة والتصنيف، بالإضافة إلى ذلك تم استخدام وسائل التواصل الاجتماعي (الواتس اب) للسؤال والاستفسار عن أي شيء يخص النظام أو ما يرتبط به من أعمال، بالإضافة إلى استخدام البريد الإلكتروني حيث إن جميع الطرق تحصل على تجاوب سريع وهذا ما أكد عليه (L2) و(L3)، كما فصل (L2) في شرح طريقة التعامل مع النظام في داخل بيئة المكتبة حيث أوضح عدم تخصص العاملين في المكتبة إلا إن ذلك لم يكن عائق في إنجاز الأعمال إذ يتعلم الموظفين في ما بينهم ويحلون المشاكل بتشارك خبرات وملاحظات كلاً منهم، كما إن المتخصص في المكتبة على استمرار بالاطلاع على تطور الموظفين ومدى حاجتهم إلى فهم ما استصعب عليهم وإيجاد حلول سريعة لذلك، وتسعى الإدارة إلى الأخذ بمقترحات الموظفين ودراستها واختيار الأنسب لتطوير ورفع كفاءة العمل، إذ أشار إلى نجاح عملية التشارك المعرفي من خلال انعكاسه على أعمال الموظفين في المكتبة وتطويرها للأفضل.

3.3 تطوير المُوظفين تقنيًا

ومن أجل تعزيز المهارات التقنية أضاف (L2) قامت جهة العمل بتوفير عدد من الدورات عن بُعد مثل برنامج الإجادة الرقمية الأكاديمية الإلكترونية لمعهد تطوير الكفاءات العمانية بديوان البلاط السلطاني، بالإضافة إلى عدد من الورش مثل تكنولوجيا الطاقة المتجددة، إدارة المعرفة، الاتصال والإعلام، إدارة المشاريع وغيرها من المواضيع، والجدير بالذكر للموظف الحرية الكاملة في اختيار الموضوع الذي يناسب ميوله واهتماماته.

1. أثر البيئة الخارجية على التشارك المعرفي

تتأثر المكتبات كغيرها من مُؤسسات المُجتمع المختلفة بالتغيرات البيئة الخارجية كالظروف الاقتصادية والاجتماعية والصحية وغيرها، وهي كالآتي:

4.1. الظروف الاقتصادية

أشار (L1)و(L2)إلى  تأثر المكتبة بظروف الاقتصادية وذلك من خلال تقليل الميزانيات المُخصصة لتطوير الموظفين وتدريبهم ورفع مستوى وعيهم فيما يخص مجال المكتبات والمجالات ذات الصلة كتطوير الشخصي واللغوي وغيرها، إلا إن الموظفين فيما بينهم صنعوا جو من التشارك المعرفي فيما بينهم بحيث كلاً يعلم الآخر لتعزيز قدراتهم ومهاراتهم في العمل، وتصحيح أفكار البعض من أجل إنجاز الأعمال وفقًا للمطلوب، كذلك في ما يخص التزويد إلا إن يتم تفادي ذلك من خلال تبادل المصادر المختلفة بين مكتبات الجوامع والمكتبات العامة التابعة لديوان البلاط السلطاني في الولايات الاخرى، وإذ أكد (L3)و(L4) التأثير الاقتصادي على المكتبات والواضح أثرهُ في قلة ترقيات الموظفين في الفترات الماضية، وندرتها ويرجع ذلك للظروف الاقتصادية التي تمر بها البلاد بشكل عام وهذا من انعكس على معظم مؤسسات السلطنة والمكتبات جزء منها.

2. الظروف الصحية

ذكر كلاً من(L1) و (L2) إلى تأثر المكتبة بالظروف الصحية التي مر بها العالم أجمع وهي جائحة كوفيد -19 إذ تم تقليل عدد ساعات العمل واقتصر على الفترة الصباحية فقط، ممّا ترتب عليهِ قلة عدد مرتادي المكتبة كون إن الاحصائيات السابقة تشير إلى زيادة أعداد المستفيدين في الفترة المسائية.

2. الظروف الاجتماعية

 في حين أن الظروف الاجتماعية أيضًا لها تأثير واضح على المكتبات والمُتمثلة في ثقافة المجتمع إذ صرح (L1) على أن عدد مرتادي المكتبة قليل إذا ما تم مُقارنة بالمكتبات الأكاديمية كونها تستهدف محدد من المستفيدين في حين إن مكتبات المساجد ما هي إلا مكتبات عامة مجتمعها المجتمع المحيط والقريب من الجامع، وتختلف ثقافة المجتمع للاستخدام للمكتبات لأي غرضًا كان.

وفي هذا الجانب تحاول المكتبة التسويق عن خدماتها حيث ذكر (L3) تستقبل المكتبة بالتنسيق مع وزارة التربية والتعليم طلبة المدارس لغرس ثقافة القراءة حيث هيئة المكتبة بإنشاء ركن خاص بالطفل تتوفر فيه مصادر المعلومات المُناسبة لأعمارهم وتوجهاتهم، وأكد على ذلك كلاً (L1)و(L2) إن المكتبة مسؤولة عن مسابقة أقرأ للناشئة التي تقام من قبل مركز السُلطان قابوس العالي للثقافة والعلوم وذلك من خلال الإشراف والتنظيم على المشاركين في المحافظة، وذكر (L4) جميع موظفي المكتبة يتكاتفون لظهور المسابقة بأفضل ما يكون، وأضاف توجد قاعة في الجامع تُقام فيها فعاليات ومناشط للمجتمع يمكن تضمينها كتسويق للمكتبة، كذلك من ضمن المسؤولية المجتمعية اتجاه المجتمع بتوفير مكان مناسب.

2.  أثر البيئة الداخلية على التشارك المعرفي

أما في ما يخص البيئة الداخلية فإن الأمور التي تقف عائقًا على التشارك المعرفي حسب ما صرح   (L2)قد تكون متمثلة في الموظف نفسه كعدم تقبل الموظف لعملية التغيير أو عدم رغبة الموظف في اكتساب معرفة جديدة و اعتياده على المألوف والخوف من التغيير، إلا أن الحوار والاستماع لوجهات النظر والآراء تغير في كثير من الأحيان رغبته نحو الأفضل كما إن إدارة العمل تعمل على توظيف الأدوات بعد إشراكه في الاختيار والتغيير وأن تكون المناسبة التي يتقبلها الموظف بعد تدريبه عليها و وعيه وإدراكه بأهميتها، كما أضاف (L1) إن التعلم لدى الأشخاص نسبيًا إلا أن التغيير من خلال الترغيب والتحفيز يمكن أن يحسن من معارف الشخص ومهاراته.

مناقشة النتائج

1. أثر الهيكل التنظيمي على التشارك المعرفي

أحد أهم عناصر المُناخ التنظيمي هو الهيكل التنظيمي الذي تتفق الدراسات السابقة على أهمية الهيكل التنظيمي وتأثيره على عملية التشارك المعرفي في المؤسسات، في مكتبة جامع السُلطان قابوس بِصُحار يتميز التواصل مع الإدارة العُليا بالمُرونة والسلاسة ولا يعد عائقًا في التشارك المعرفي وهذا يدل على وعي الإدارة بأهمية التشارك المعرفي الذي أكد عليه كلاً من البراشدية والصقري (2018) في إن التعقيد في الإجراءات ما هو إلا عائق أمام عملية التشارك المعرفي،  كما أوضح Chung, et al. (2010) آلية التكامل التنظيمي من خلال التغلب على حواجز الاتصال وهذا ما تم به الاتصال والتواصل في المكتبة كون إن المكتبة ومهامها تتبع إدارة المكتبات في مركز السُلطان قابوس للثقافة والعلوم، في حين إن الأعمال الإدارية فما يخص الموظفين تتبع لإدارة الجوامع، وهذه من السمات والخصائص التي لابد من توافرها في الهيكل التنظيمي الذي أشار إليه محمد (2018) اتسام ووضوح حدود السلطة والمسؤوليات والترابط والتكامل بين مستويات المؤسسة يسهم في تطوير عملية التشارك المعرفي، كذلك التوزيع العادل بين المستويات الذي اتضح في المكتبة من خلال الأفكار والمُقترحات التي يقدمها الموظفين ربع سنويًا والتي تكون مسومة بأسمائهم وترفع للإدارة العليا وتُأخذ بعين الاعتبار مهما كانت الرتب الوظيفية، كما يتضح مفهوم العدالة والمساواة  في إعطاء كل موظف قيمته من خلال تعيين مسؤولًا للمكتبة على كل فترة أو  في حالة غياب المسؤول ممّا يدل على تمكين جميع الموظفين ليكونوا قادة العمل باختلاف مسماهم الوظيفي ومستواهم التعليمي، كمّا يرى الموظفين إن الاجتماعات فرصة للتبادل الأفكار ومناقشة العمل والذي يُسهم في زيادة مستوى المعرفة الإدراك بالعمل الذي أتفق كلاً من الراشدية والصقري (2019) بأنها فرصة لمناقشة الأفكار والخطط الذي بدوره يطور الأفراد في بيئة العمل على مٌختلف مستوياتهم.

1. أثر المُمارسات والسياسات الإدارية على التشارك المعرفي

تتسم الممارسات والسياسات الإدارية بالمرونة العالية، التي توفر مناخ تنظيمي يشجع عملية التشارك المعرفي في بيئة العمل وخارجها، من خلال تشجيعها لتبادل الآراء والأفكار فيما يخص العمل وطرق إنجازه، كما إنها تهتم بنشر ثقافة التشارك المعرفي، وهذا ما اتفقت عليه أغلب الدراسات (البراشدية والصقري، 2019؛ هدى ووهيبة، 2013؛ Kim & Park, 2020 ، Al-Kurdi, et al., 2020  ) بأندعم الإدارة لِمفهوم التشارك المعرفي يعد العامل الأهم في تهيئة مناخ تنظيمي فعال في التشارك المعرفي. كما اتفقت أغلب الدراسات أيضًا (البراشدية والصقري، 2019 ؛  هدى و وهيبة ،2013؛  مال الله، 2019 ؛ Al-Kurdi,O., et al., 2013؛ 2020  Kohansal. et al.,) مع نتيجة الدراسة الحالية إن توفير المكتبة دورات تدريبية لموظفيها عمل على زيادة عملية التشارك المعرفي بشكل إيجابي داخل المكتبة وخارجها، وتعد حرية إبداء الآراء في القرارات السياسية والإدارية التي تتسم بالمرونة من خلال المشاركة فيها كتقرير الإجازات التي تكون باتفاق مسبق مرن بين الإدارة والموظف، وكذلك وجود حوافز تشجيعية للموظفين لتهيئة مناخ تنظيمي يشجع على عملية التشارك المعرفي. جاء ذلك متوافقًا مع دراسة محمد (2018) ودراسة مال الله (2019) بإن توفير الإدارة لنظام الحوافز والترقية والعدالة  تسهم في التشارك المعرفي واتفقت مع ذلك دراسة البراشدية والصقري (2019)، كما أظهرت الدراسة الحالية  دور إدارة المكتبة في تحفيز موظفيها من خلال إعطائهم الثقة والحافز في استقبال الوفود الزائرة للمكتبة لتشارك المعرفي مع البيئة الخارجية وهو ما جاء كذلك  في دراسة  Kakhki, et al  (2020) فالمناخ البناء والحوافز الإيجابية المقترنة بمصادر المعرفة الشخصية والتنظيمية للقادة المكتبيين لها تأثير إيجابي وفعال في سلوك تبادل المعرفة وهوما ظهر كنتيجة لدراسة الحالية.

لذا يتضح من نتائج الدراسة الحالية، بأن السياسات والممارسات الإدارية تسهم بشكل إيجابي في تهيئة مناخ تنظيمي يحفز عملية التشارك المعرفي من خلال اتسام تلك السياسات والممارسات الإدارية بالمرونة والسلاسة، وإشراك الموظف في صنع القرارات الإدارية وتشجيع تبادل الأفكار والآراء في بيئة العمل، ووجود الحوافز الإيجابية من شأنها أن تسهم في رفع مستوى التشارك المعرفي داخل المكتبة وخارجها. 

1. أثر البيئة الخارجية والداخلية على التشارك المعرفي

 إن للبيئة تأثير واضح على مُختلف جوانب الحياة ويمتد ذلك على المؤسسات بمختلف أنواعها وأشكالها، لذ فإن أحد عناصر المُناخ التنظيمي هو البيئة سواء كانت البيئة الداخلية أي بيئة العمل وما تشمله من التفاعل بين المُوظفين وأداء المهام وإنجازها، كذلك الوسط الخارجي التي تكون في المؤسسة وما تشمله من ظروف اقتصادية وثقافية وصحية، وهذا ما أوضحته نتائج المقابلات في الدراسة حيث تأثرت المكتبة بالظروف الاقتصادية انعكاسًا لما تمر به الدولة من قلة الميزانية الذي بدوره يؤثر على مجموعات المكتبة وتطوير الموظفين، حيث خفضت الميزانيات المصروفة في تطوير الموظفين وتدريبهم مما قلل من عملية التشارك المعرفي للبيئة الخارجية بالتوقف عن استقطاب الخبرات الخارجية في رفع معرفة وخبرات ومهارات الموظفين، كما أثر تقليل موارنة عملية التزويد في اقتناء مصادر معلومات جديدة، إلا إنه أسهم من ناحية أخرى بشكل ايجابي في رفع عملية تبادل المصادر بين المكتبات العاملة في نفس الإطار والتابعة للديوان. في حين إن الوسط الذي توجد به المكتبة يؤثر إيجابًا وسلبًا عليها، إضافة إلى ما مر به العالم من ظروف صحية (أزمة كوفيد19)، أثرت في تقليل ساعات العمل المكتبي مما أثر سلبيًا على عملية التشارك المعرفي سواء بين العاملين أو مع المجتمع المحيط بقلة أعداد المترددين إلى المكتبة، إلا إن عملية التشارك المعرفي مع البيئة الخارجية سيسهم في الحد من تأثيرها حيث أشار محمد (2018) إلى الأثر الإيجابي من إنشاء علاقات خارجية في رفع مستوى التشارك المعرفي وأكد عليه كلاً من الصقري والبراشدي (2019) بأنها تُسهم في رفع الأداء والكفاءة والإنتاجية والذي يتجلى بوضوح في علاقة المكتبة مع المكتبات الأخرى وكذلك الشراكات مع وزارة التربية والتعليم والتعاون معها في هذا الجانب، من خلال استقطاب الطلاب ونشر ثقافة القراءة من خلال مسابقة اقرأ للناشئة، بالاضافة إلى وجود قاعات تقام فيها مناشط ثقافية والذي يعد كلا الأمرين من طرق التشارك المعرفي مع البيئة الخارجية. واتفق مع ما سبق Kohansal, et al (2013) حيث إن جذب الخبرات والكفاءات من خارج المؤسسة ينتج عنه تأثير إيجابي على عملية التشارك المعرفي.

1. أثر التكنولوجيا على التشارك المعرفي

أوضحت نتائج الدراسة التأثير الواضح للتكنولوجيا وأدوات الاتصال على التشارك المعرفي على مستوى المكتبية وبين الموظفين وكذلك مع المكتبات الأخرى ومُجتمع المُستفيدين، حيث تُسرع التكنولوجيا من عملية التشارك المعرفي داخلها وخارجها حسب ما اتفقت عليه دراسة كلاً من (الصقري والبراشدي، 2019) ويتضح من خلال الحلول التي يحصل عليها الموظفين في المكتبة أثناء مواجهتهم بعض المُشكلات الفنية التي تتعلق بالنظام أو العمليات الفنية كالفهرسة والتصنيف، كمّا تعتبر مُحفز في عملية التشارك المعرفي من خلال تسهيل وتمكين وتحسين العملية باستخدام الوسائل التقنية الحديثة والذي برز من خلال التسجيلات الببليوجرافية في نظام آفاق المعرفة الذي سرع عملية الفهرسة والتصنيف وسهلها والذي أكدت عليه دراسة هدى وهيبة (2013)، في حين أوضح Kohansal, et al., (2013) إن المٌناقشة عن طريق التقنيات الحديثة يمكن من الحصول على المعرفة من الخبراء والمتخصصين وفي هذا الجانب تمتلك المكتبة حساب في وسائل التواصل الاجتماعي كتطبيق الواتس اب WhatsApp لتبادل ما يخص العمل وتطوره ورقيه وحل مشاكله وقضاياه ورفع مهاراتهم وخبراتهم والذي يعد بدوره تشاركَا معرفيًا، وبرز البريد الإلكتروني كأكثر الوسائل المُستخدمة والتي تسهم في عملية التشارك المعرفي سواء بين الموظفين أو الإدارة أو المكتبات الأخرى والذي أكد عليه دراسة كلاً من محمد (2018 ) ودراسة مال الله ( 2019).

خُلاصة نتائج الدراسة

خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج وهي كالآتي:

1. يوفر المُناخ التنظيمي فرصة للتشارك المعرفي بين موظفيّ المكتبة والمكتبات الأخرى.
2. يدعم الهيكل التنظيمي التشارك المعرفي من خلال مرونة التواصل بين الموظفين والإدارة.
3. تؤمن الإدارة إن اقتراحات وأفكار الموظفين مطلب مهم لتطوير وتحسين العمل وتعتبره جزء من التشارك المعرفي.
4. اللقاءات والاجتماعات فرصة للتشارك المعرفي من خلال تبادل الخبرات والمعارف وطريقة أداء المهام.
5. وضوح المهام وتسلسلها في العمل مما يضمن قيمة كل موظف في العمل.
6. تشجع بيئة العمل على تبادل الأفكار والآراء فيما يخص العمل وطريقة إنجازه.
7. تحرص المكتبة بالاهتمام بثقافة مشاركة المعرفة وتبادلها.
8. توفر بيئة العمل مجموعة من الدورات والورش ليس فقط في إطار العمل والدورات التخصصية، بل كل ما يطور الموظف كالدورات في مجال تطوير الذات، ودورات اللغة.
9. يوجد تقييم سنوي للموظفين كما يحق للموظف التعبير عن مستوى رضاه.
10. توفر بيئة العمل الحوافز المادية والمعنوية التي بدورها تحفز الموظف لبذل مزيد من الجهد والعطاء في العمل.
11. تتواجد في بيئة العمل التكنولوجيا التي تسهل تقديم أفضل الخدمات للمستفيدين، كذلك إنجاز العمل والتشارك المعرفي مع المكتبات الأخرى.
12. تؤثر الظروف الخارجية على بيئة العمل إلا إن الموظفين يسعون إلى إيجاد الطرق للتغلب عليها.
13. توجد أسباب داخلية تعيق التشارك المعرفي متمثلة في عزوف فئة عن التشارك المعرفي إلا إن التشجيع والحوار طريقة للتغلب عليها.

التوصيات

بناء على النتائج التي تم التوصل إليها توصي الباحثتان:

1. وضع خطة واضحة لإدارة الأزمات تحسبًا للظروف التي تطرأ على البيئة الخارجية أو الداخلية في المكتبة كالظروف الاقتصادية، والصحية، والثقافية للحد من التأثيرات التي قد تقلل من كفاءة وفعالية أهداف ومهام المكتبة وتؤثر على عملية التشارك المعرفي.
2. تفعيل وتطوير وسائل وأدوات الاتصال التكنولوجيا الحديثة من أجل عملية التشارك المعرفي على مستوى المكتبة وخارجها، ولا يقتصر ذلك على النظم الآلية والحواسيب الآلية كإدخال بعض التقنيات الثورة الرابعة. 
3. تفعيل وسائل التواصل الاجتماعي للمكتبة وذلك من خلال التسويق عن المكتبة ودورها في خدمة المُجتمع عامة وتفعيل تلك الوسائل في عملية التشارك المعرفي.
4. تفعيل عملية التشارك المعرفي مع البيئة الخارجية ولا يقتصر ذلك على مكتبات مركز السُلطان قابوس للثقافة والعلوم، بل الوزارات الحكومية، والمركز من أجل الحصول على المطبوعات الحُكومية والإحصائيات السنوية.
5. وضع خطة سنوية واضحة لتطوير الموظفين وإشراكهم في ذلك.

الخاتمة

  تعد عناصر المُناخ التنظيمي أحد العوامل المؤثرة على التشارك المعرفي في بيئة العمل وخاصة في بيئة المكتبات التي يعد التشارك المعرفي في بيئة عملها متمثلاً بين موظفيها أو بينها والبيئة الخارجية، إذ أن عملية التشارك المعرفي أحد أهم المميزات التنافسية التي تمتاز بها المكتبات عن غيرها من المنظمات إذ ما فُعلت بشكل إيجابي، وقد أوضحت نتائج الدراسة الحالية التي بحثت أثر عناصر المُناخ التنظيمي على التشارك المعرفي في مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار التأثير الإيجابي للعناصر المُناخ التنظيمي على التشارك المعرفي وذلك من خلال مرونة كلاً من الهيكل التنظيمي والسياسات الإدارية  المُشجعة على التشارك المعرفي في المكتبة موجدة بيئة أكثر تشاركًا للمعرفة، كما إن للتكنولوجيا أثر واضح في بيئة العمل والذي ساعد الموظفين على مشاركة المعرفة مع مجتمع المستفيدين والمكتبات الأخرى، كذلك البيئة الداخلية في العمل حيث إن التطور التقني لدى الموظفين مبني على التشارك المعرفي في ما بينهم، وتعد البيئة الخارجية أحد مكونات عناصر المناخ للتنظيمي والتي  تؤثر على بيئة العمل من خلال الظروف الاجتماعية والاقتصادية والظروف الصحية  التي مر بها العالم  كجائحة كوفيد -19 وما سببتهُ الظروف السابقة من آثار سلبية على عملية التشارك المعرفي و بيئة العمل بالمكتبة، لذا توصي الباحثتان بضرورة وضع خطة واضحة للحد من التأثير السلبي للبيئة الخارجية على بيئة العمل بالمكتبة وتوفير مناخ تنظيمي مناسب بتفعيل جوانب النقص في بعض جوانب عناصر المناخ التنظيمي بالمكتبة لخلق مناخ تنظيمي مهيئ للتشارك المعرفي والذي تنعكس نتائجهُ عمومًا على مكتبة جامع السلطان قابوس بصحار، كما يمكن الاستفادة من نتائج هذهِ الدراسة في الأخذ بعين الاعتبار مؤثرات عناصر المناخ التنظيمي على التشارك المعرفي بالمكتبات بشكل عام من أجل الالتفات إلى تأثير تلك العناصر وكيف من الممكن تهيئتها لتوفير مناخ تنظيمي إيجابي للتشارك المعرفي.

المراجع:

أولًا: المراجع باللغة العربية

البراشدي، خالصة والصقري، محمد. (2019). التشارك في المعرفة بين المؤسسات الصناعية في سلطنة عمان. مجلة كلية الآداب-جامعة السلطان قابوس، 105-122. https://shuaa.om/xmlui/handle/20.500.12408/3282

تعوينات، علي (2014، 15 يوليو). المناخ التنظيميeducapsy.. https://educapsy.com/blog

حجاج، هايدي والسيد، جيهان وأحمد، أحمد. (2019). التشارك المعرفي للمتخصصين في مؤسسات المعلومات العربية في ظل الثورة الصناعية. 1-17, 56, Cybrarians Journal. http://journal.cybrarians.org/images/056/cybrarians_journal_056_ongoing_01.pdf.

العميان، محمود سلمان. (2005). السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال (الطبعة الثالثة). دار وائل للنشر.

لا ميه، بكوش (2019). تأثير أبعاد المناخ التنظيمي على الأداء الوظيفي للأساتذة بالجامعة. ]رسالة ماجستير منشورة، جامعة محمد بوصياف بالمسيلة[. http://dspace.univ-msila.dz:8080//xmlui/handle/123456789/10871.DSPACE-UMBM

مال الله، رائدة. (2019). انعكــاس التشارك المعرفــي على المــيزة التنافسيــة - بحث ميداني فــي شركــة زيـن الأثير للاتصالات. مجلة الإدارة والاقتصاد، (42)، 209-225. http://doi.org/10.31272/JAE.42.2019.121.11

محمد، أسامه عبد الفتاح. (2018). تهيئة المناخ التنظيمي لتطبيق عمليات إدارة المعرفة: دراسة حالة على مديري المدارس الثانوية العامة في محافظة القليوبية. مجلة الإدارة التربوية، (20)، 245- 306. 10.21608/EMJ.2018.92498

المزامي، حسن (2014). تصور مقترح لتفعيل المناخ التنظيمي لتحقيق الرضا الوظيفي للمعلمين بمدراس التعليم الأساسي في سلطنة عمان. ]رسالة ماجستير منشورة، جامعة السلطان قابوس[. مستودع شعاع. https://shuaa.om/xmlui/handle/20.500.12408/3421

هدى، بوران ووهيبة، داسي. (2013). أثر المناخ التنظيمي على التشارك في المعرفة: دراسة حالة مؤسسة المطاحن الكبرى للجنوب-أوماش- مسكرة. ]رسالة ماجستير منشورة، جامعة محمد خيضر[. shorturl.at/fvIPT

ثانيا: المراجع باللغة الإنجليزية:

Al-Kurdi, O. F., El-Haddadeh, R., & Eldabi, T. (2020). The role of organisational climate in managing knowledge sharing among academics in higher education. International Journal of Information Management, 50, 217-227. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2019.05.018

Choudhury, D., & Das, P. (2020). The Influence of Organisational Climate on Knowledge Management: A Literature Review. Institutions and Economies, 127-143. https://doi.org/10.22452/IJIE.vol13no1.5

Goh, S. K., Jayaraman, K., Mostafiz, M. I., & Leow, Y. M. (2020). The Effect of Organisational Climate on Employees’ Creative Performance through Knowledge Sharing Behaviour. Electronic Journal of Knowledge Management, 18(1), 1-14. https://doi.org/10.34190/EJKM.18.01.001

Chung-Jen, C., Jing-Wen, H., & Yung-Chang, H. (2010). Knowledge management and innovativeness: The role of organizational climate and structure. International Journal of Manpower, 31(8), 848-870. https://doi.org/10.1108/01437721011088548

Kohansal, M. A., Alimoradi, Z., & Bohloul, S. M. (2013). The impact of knowledge-sharing mechanisms on employee performance. International journal of business performance management, 14(3), 293-306. https://doi.org/10.1504/IJBPM.2013.054954

Kim, E. J., & Park, S. (2020). Transformational leadership, knowledge sharing, organizational climate and learning: an empirical study. Leadership & Organization Development Journal. 41(6). 761-775. https://doi.org/ 10.1108/LODJ-12-2018-0455

Kakhki, M. K., Hadadian, A., Joyame, E. N., & Asl, N. M. (2020). Understanding librarians’ knowledge sharing behavior: The role of organizational climate, motivational drives and leadership empowerment. Library & Information Science Research, 42(1), 1-11.https://doi.org/10.1016/j.lisr.2019.100998

Karlsson, David (2015(. Knowledge Sharing in an Open Innovation Collaboration A Case Study of the SEVS Project  [Published thesis, Department of Technology Management and Economics of CHALMERS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY]. google scholar. https://publications.lib.chalmers.se/records/fulltext/221101/221101.pdf

Liu, Y., & Tang, H. (2019). Optimizing library's organizational climate through improvement of the weak scales identified by ClimateQUAL™ surveys: A case study of Nanjing Agricultural University Library. The Journal of Academic Librarianship, 45(5), 1-7. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2019.102051

Reyes, Villamizar, Milena, Margarita, Castañeda & Zapata, Delio Ignacio. (2014). Relation Between Organizational Climate and its Dimensions and Knowledge-sharing Behavior among Knowledge Workers. International Journal of Psychological Research, 7(2), 64-75. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2011-20842014000200007&lng=en&tlng=en.